Construindo uma Base

Situação:

A XYZ é uma empresa de grande porte, reconhecida mundialmente e extremamente bem sucedida. É uma empresa em crescimento, ambiciosa, inovadora e focada em seus clientes. Ciente de sua habilidade de gerenciar pessoas e dar a elas ferramentas para gerenciarem a si mesmas pode fazer a diferença de seus futuros. Ainda não há, no entanto, um "mapa" claro do que o seu pessoal precisa para ser bem sucedido.

Uma empresas como a XYZ pode possuir o que há de mais atualizado em programas e práticas de recursos humanos, mas se não há um bom entendimento dos ingredientes críticos de sucesso nenhum desses programas será bem sucedido. E, se o ritmo de demanda por resultados continuar a aumentar, estar focado nos críticos 20% com 80% do impacto torna-se ainda mais importante.

A XYZ possuía um programa para identificar competências fundamentais que não estava funcionando muito bem. Os supervisores haviam sido treinados para utilizar esse programa, mas havia um grande número de problemas.:

• Alguns dos supervisores identificavam entre 1 e 4 competências fundamentais enquanto outros identificavam perto de 100
• A qualidade dos resultados era extremamente variável
• As competências não eram ligadas aos cargos ou a resultados, graças a isso o senso crítico (e defesa legal) não era clara
• As competências selecionadas não eram priorizadas
• Cada supervisor utilizava uma terminologia própria, o que impossibilitava a visualização de qual cargo necessitava de habilidades similares ou quais eram totalmente diferentes. Não havia como identificar famílias de cargos ou progressões lógicas
• Os que estavam encarregados de organizar os perfis entravam em conflito e reclamavam sobre o tempo necessário para cada tarefa, falhando em ver a validade e não conseguindo completar as tarefas dentro do prazo.

Solução:

A XYZ decidiu que uma melhor abordagem era necessária e após investigar as alternativas disponíveis escolheu utilizar o focus. No entanto, o departamento de TI estava envolvido em uma série de instalações de softwares o que indicava que não se poderia contar com a sua participação por pelo menos 3 meses. Portanto a  XYZ escolheu a opção ASP que permite que o acesso pela Internet e disponibiliza a utilização do software em poucos dias.

Os passos para completar o desenvolvimento de perfil de cargos foram literalmente três:

1. Foram realizadas pequenas customizações em uma biblioteca com mais de 500 competências e habilidades (baseadas em pesquisas) fornecida com o focus.
2. Um pequeno grupo de pessoas foi treinado para ser o facilitador do processo de desenvolvimento do perfil de competências e habilidades técnicas
3. Foi formado um pequeno grupo de experts para os cargos mais críticos, com maiores incumbências e o processo correu tranqüilamente

Os resultados do processo resolveram os problemas que a XYZ havia enfrentado anteriormente. Os resultados foram de alta qualidade (as competências e habilidades corretas, corretamente priorizadas, ligadas aos resultados esperados e  com uma linguagem uniforme mostrando a relação entre os cargos), dentro do prazo e com muito menos tempo necessário dos participantes e grande satisfação resultante.

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