Programa de Avaliação 360 Graus
Situação
Porque a companhia ABC entrou em um programa de competências? O ramo de serviços públicos ficou muito mais competitivo. A desregulamentação permite aos clientes a escolha do fornecedor que oferecer menor cursto com maior eficiência. A pessoas são, claramente, o componente mais importante para se conseguir atingir os objetivos.
Certamente a empresa possuia uma variedade completa de programas de RH como Treinamento e Desenvolvimento, Gestão de Desempenho, Desenvolvimento de Carreira, Planejamento de Sucessão e mais, mas os programas nunca trabalharam em conjunto, na mesma direção. O programa de avaliação 360 ofereceu uma método integrado de Gestão de Desempenho e Desenvolvimento de Funcionários que apresenta as competências fundamentais para a organização no seu centro.
Solução:
Mike sorriu corajosamente quando perguntado como ele estava indo. Um team-player bondoso e popular, ele foi o avaliador de 12 outros funcionários. Dados o extremo cuidado e os comentários amplos que ele forneceu para todos, parecia que ele demoraria mais uma semana para completar sua tarefa de avaliação. Mesmo assim ninguém o ouviu reclamar...
Definitivamente houve bastante trabalho, mas as realizações valeram a pena. Os ganhos para essa grande empresa de serviços públicos (geração de energia) ao utilizar o focus foram os seguintes:
- Criação de um modelo de competências principais, com as competências fundamentais de cada funcionário.
- Identificação de Competências para 150 cargos diferentes.
- Comunicação extensiva como todos os funcionários de gerenciamento, sobre os objetivos e passos no processo de avaliação, e treinamento sobre como fornecer avaliações justas e precisas.
- Realização de avaliações 360-graus em 500 gerentes utilizando instrumentos de avaliação customizados para cada cargo.
- Criação de um recurso de treinamento de on-line chamado de "Guia de Recursos de Desenvolvimento".
- Implementação de um sistema de previsão de retorno sobre o investimento em treinamento (ROI) que ajudou a utilizar o orçamento de treinamento mais sabiamente.
- Baseando-se nas avaliações 360-graus, foram realizados relatórios de análise de necessidade de treinamento para o 15 diferentes grupos de trabalhos e para a Divisão como um todo..
O sistema não foi somente bem aceito internamente, gerou um grande reconhecimento externo. Foi descrito em livros e capítulos de livros e apresentado em inúmeras conferências profissionais.
Concluindo, o objetivo foi criar um Sistema Integrado de Gestão de Performance e Desenvolvimento dos Funcionários que impulsionasse o desempenho e o desenvolvimento das pessoas. O
focus forneceu a plataforma para que isso acontecesse.
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